Gastouder ondernemer?

/in

Fiscaal ondernemerschap heeft voordelen. Denk aan de zelfstandigenaftrek en de MKB-winstvrijstelling (14% van de winst). Een gastouder met een omzet van bijna € 15.000 merkte haar activiteiten, opvang van kinderen, aan als fiscaal ondernemerschap. De Belastingdienst was het daar niet mee eens en corrigeerde de aangifte met € 11.500. Maar de rechter stelde mevrouw alsnog in het gelijk. Ze voldeed immers aan alle criteria voor fiscaal ondernemerschap.

Werkkostenregeling: hebt u nog ruimte?

/in

Zo aan het einde van het jaar komen bij veel bedrijven de extraatjes zoals kerstpakketten, eindejaarsuitkeringen, gratificaties en bonussen weer in beeld. Vanwege de Werkkostenregeling staan werkgevers in 2015 voor nieuwe afwegingen. Het belang kan behoorlijk oplopen. De grote vraag is: hoeveel vrije ruimte is er nog?

Een extraatje voor de werknemer van € 100 in de ‘vrije ruimte’ kost de werkgever € 100. Het leidt dus niet tot extra werkgeverslasten en is voor de werknemer onbelast. Maar als de vrije ruimte in de loop van 2015 al is verbruikt, kan dat netto extraatje van € 100 de werkgever meer dan € 180 kosten. Bij grotere bedragen en meer werknemers lopen deze bedragen dienovereenkomstig op.

De vrije ruimte wordt bepaald door het totale fiscale loon dat de werkgever betaalt aan zijn werknemers. De wet stelt de vrije ruimte op 1,2% van dat fiscale loon. De vrije ruimte mag worden gebruikt voor onbelaste extraatjes, loon in natura, vergoedingen en verstrekkingen. Om misbruik te voorkomen is wel bepaald dat het extraatje niet meer dan 30% mag afwijken van wat gebruikelijk is.

Let op: er zijn onbelaste vergoedingen en verstrekkingen die buiten de vrije ruimte om lopen. Daarvoor gelden dan specifieke voorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan reiskosten (maximaal € 0,19 per kilometer), bijscholing, studiekosten en voor het werk noodzakelijke gereedschappen, computers en mobiele communicatiemiddelen. Zo zijn er nog tientallen andere mogelijkheden, van bedrijfskleding tot bedrijfsfitness.

U begrijpt dat een klein bruto-nettoverschil (€ 80 in het voorbeeld) voor zowel werkgever als werknemer het gunstigste is. Stel, u wilt als werkgever nog iets extra doen met een bepaalde netto-waarde voor de werknemers, maar de kosten wit u binnen de perken houden. U begint dan met een tussentijdse berekening van de vrije ruimte 2015. Gaat u buiten deze ruimte, dan kunt u wellicht het extraatje zo vormgeven dat het onder een van de vele specifiek geregelde vrijstellingen valt.

]]>

Aftrekbare giften zonder drempelbedrag

/in

U kunt giften aan bepaalde goede doelen in de aangifte inkomstenbelasting verwerken als aftrekpost. Voor gewone giften geldt elk jaar een drempel van 1% van het inkomen met als minimum € 60. Alleen het meerdere is aftrekbaar. Daardoor komen veel mensen die jaarlijks relatief kleine bedragen schenken niet aan de aftrekpost toe. Dat is jammer en niet nodig.

De jaarlijkse drempel geldt namelijk niet als het gaat om een periodieke gift aan een algemeen nut beogende instelling of vereniging. U gaat dan de verplichting aan om jaarlijks vaste en gelijkmatige uitkeringen te doen gedurende ten minste vijf jaren, doch uiterlijk tot uw overlijden. Let op: de statistische kans op overlijden dient bij het aangaan van de verplichting ten minste 1% te zijn. De verplichting legt u vast in een akte van schenking, dus schriftelijk. Dat hoeft niet meer via de notaris. Uiteraard zijn wij u graag van dienst zijn bij de vastlegging.

]]>

ZZP’ers opgelet: VAR loopt door in 2016

/in

Het was de bedoeling dat de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 1 januari 2016 zou worden afgeschaft.

Ondernemer of loondienst?

/in

Jan heeft begin 2014 voor vijf opdrachtgevers chauffeurswerkzaamheden verricht. Hij maakte daarbij gebruik van vrachtwagens van zijn opdrachtgevers. Hij kreeg in februari 2014 een boekenonderzoek. De belastinginspecteur vond dat Jan geen fiscaal ondernemer was. De rechter kwam er aan te pas.

Volgens de rechter is Jan wel degelijk fiscaal ondernemer. Jan verrichtte de chauffeurswerkzaamheden immers zelfstandig en naar eigen inzicht voor vijf verschillende opdrachtgevers, zonder gebonden te zijn aan vaste werktijden of pauzes of overleg over vakantieplanning. Jan is door de spreiding van zijn werkzaamheden niet van

VAR ook na 1 januari 2016: uitstel invoering modelovereenkomsten

/in
De VAR wordt toch niet afgeschaft op 1 januari 2016. De invoering van het systeem van modelovereenkomsten wordt uitgesteld tot 1 april 2016. Daarna geldt een coulanceperiode tot 1 januari 2017 waarin opdrachtgevers en opdrachtnemers de tijd krijgen om hun werkwijze aan te passen aan een werkwijze die in een modelovereenkomst staat. Dit schrijft staatssecretaris Wiebes in een brief aan de Eerste Kamer. Hij vraagt daarin de behandeling van het wetsvoorstel aan te houden. Zo creëert hij tijd om meer modelovereenkomsten te beoordelen en te publiceren en kan hij samen met belangenorganisaties een transitieplan bedenken voor een soepele overgang naar het nieuwe systeem.

Inmiddels zijn in samenwerking met VNO-NCW en MKB-Nederland algemene modelovereenkomsten met voorbeeldbepalingen opgesteld en gepubliceerd. Deze overeenkomsten betreffen:

  • de modelovereenkomst die kan worden gebruikt in de situatie waarin de opdrachtnemer de arbeid niet persoonlijk hoeft te verrichten;
  • de modelovereenkomst tussenkomst (intermediairs);
  • de modelovereenkomst geen werkgeversgezag.

Het wetsvoorstel heeft geen terugwerkende kracht. De vrijwarende werking van de VAR voor de opdrachtgever blijft daarom van kracht totdat het systeem van modelovereenkomsten in werking treedt.

Transitievergoeding: de voorwaarden en uitzonderingen

/in ,
Vanaf 1 juli 2015 geldt bij beëindiging of niet verlenging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever in principe altijd een transitievergoeding. Deze vergoeding is een recht dat de werknemer heeft opgebouwd, te vergelijken met het recht op uitbetaling van niet genoten vakantiedagen. Uiteraard zijn er ook uitzonderingen. BDO zet een aantal voorwaarden en uitzonderingen op een rij.

De transitievergoeding is alleen verschuldigd als het initiatief tot beëindiging van de werkgever is uitgegaan, of indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Ook bij de opzegging door de werkgever waarbij de werknemer instemt is een transitievergoeding verschuldigd. Bijkomend voordeel voor de werknemer is dat hij aansluitend gewoon in aanmerking komt voor een WW-uitkering als hij aan de voorwaarden voldoet De transitievergoeding is in de plaats gekomen van de tot 1 juli 2015 bestaande ontslagvergoedingen, zoals de vergoeding naar billijkheid volgens de kantonrechtersformule bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de vergoeding als er sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. De berekeningsmethode die leidt tot het door de werkgever verschuldigde bedrag aan transitievergoeding is in de wet vastgelegd.

Geen transitievergoeding verschuldigd

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
  1. plaatsvindt voordat de werknemer 24 maanden in dienst is;
  2. plaatsvindt voorafgaand aan de dag, waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;
  3. het gevolg is van het bereiken door de werknemer van de AOW-gerechtigde dan wel andersluidende pensioengerechtigde leeftijd waarvoor bij een ontslag voor de AOW-leeftijd een objectieve rechtvaardigingsgrond moet bestaan;
  4. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het kabinet heeft als voorbeelden genoemd zaken als:
  • diefstal;
  • verduistering;
  • bedrog;
  • een vertrouwensbreuk;
  • herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij zieke;
  • veelvuldig te laat komen;
  • een werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig beschaamt;
  • plaatsvindt op initiatief van de werknemer tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de kant van de werkgever;
  • het gevolg is van een faillissement, surseance van betaling of de toepasselijkheid (bij een eenmanszaak) van de wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen).

Hoogte vergoeding

Alleen de duur van het dienstverband is bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. De vergoeding bedraagt voor de eerste tien dienstjaren 1/6 maandsalaris voor iedere zes maanden, dat de werknemer in de onderneming werkzaam is geweest, ofwel: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De dienstjaren boven tien worden ‘beloond’ met 1/4 maandsalaris voor iedere zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar). De vergoeding bedraagt echter maximaal € 75.000, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000. Dit maximumbedrag
van € 75.000 wordt jaarlijks geïndexeerd. Als het dienstverband onderbroken is geweest, telt de periode van de onderbreking niet mee voor het recht op een transitievergoeding.

Overgangsregeling

Voor werknemers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Deze houdt dat ze vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar opbouwen. Er ook een overgangsregeling tot 1 januari 2020 voor de kleine mkb-werkgever. Als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen en er is sprake van slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever dan telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie stringente cumulatieve vereisten waar de mkb-werkgever aan moet voldoen alvorens een beroep kan worden gedaan op deze overgangsregeling, te weten:
  1. de onderneming heeft over de drie boekjaren voor het jaar van ontslag verlies geleden;
  2. het eigen vermogen was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag negatief;
  3. de waarde van de vlottende activa was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag kleiner dan de schulden van de onderneming met een resterende looptijd van maximaal één jaar.
Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep.

Algemene voorwaarden krachteloos bij niet-naleving informatieplicht

/in

Hanteert uw cliënt algemene voorwaarden? Let wel, voordat hij kan profiteren van het gemak van algemene voorwaarden, moet hij eerst aan enkele wettelijke vereisten voldoen. De belangrijkste hiervan is de informatieplicht. Uw cliënt moet als gebruiker (verkoper) de afnemer (koper) voldoende in de gelegenheid stellen om kennis te nemen van de algemene voorwaarden. Het al dan niet voldoen aan deze informatieplicht levert regelmatig discussies op over het toepassingsbereik van de algemene voorwaarden. Als hieraan niet is voldaan, maken de voorwaarden immers geen deel uit van de gesloten overeenkomst.
De koper neemt kennis van de algemene voorwaarden wanneer de verkoper deze aan hem/haar overhandigt. Pas wanneer dat niet kan, moeten de voorwaarden op een andere wijze aan de koper kenbaar worden gemaakt. De praktijk laat zien dat de informatieplicht nogal eens in de vergetelheid geraakt. Vooral als koper en verkoper al jaren met elkaar zaken doen, waarbij orders vaak digitaal of telefonisch worden geplaatst.

Tip

Algemene voorwaarden zijn gestandaardiseerde afspraken. Hiervoor lenen zich uiteraard vooral afspraken die bij vrijwel elk contract moeten worden gemaakt, zoals afspraken over:

de totstandkoming van de overeenkomst;
de leveringstermijnen;
de prijzen;
de betalingswijze;
de verzuim- en schadeplichtigheid van de wederpartij;
het eigendomsvoorbehoud;
de incasso;
de beperking (of uitsluiting) van aansprakelijkheid (exoneratie).

Staatssecretaris Wiebes wil af van VAR per 1 januari 2016

/in , ,
De staatssecretaris van Financiën, Eric Wiebes, dringt er bij de Eerste Kamer op aan het wetsvoorstel Deregulering beoordeling arbeidsrelaties per 1 januari 2016 in werking te laten treden. Als dat gebeurt, verdwijnt de VAR per 1 januari aanstaande. Bij het inlenen van personeel en het uitbesteden van werk kan dan alleen nog maar zekerheid verkregen worden over het wel of niet inhouden van loonbelasting en premies, als de overeenkomst is goedgekeurd door de Belastingdienst. De overeenkomst hoort dan ook naar de letter te worden uitgevoerd.

Wel of geen dienstbetrekking?

Bij de Memorie van Antwoord heeft staatssecretaris Wiebes een concept gevoegd van een wijziging van het Uitvoeringsbesluit Loonbelasting 1965. Daarin wordt onder meer geregeld dat indien de Belastingdienst heeft goedgekeurd dat wanneer er op basis van de overeenkomst geen echte dienstbetrekking bestaat, er ook geen fictieve dienstbetrekking is op basis van de zogeheten gelijkgesteldenregeling of thuiswerkersbepaling. Zo’n fictieve dienstbetrekking is er al vrij snel: namelijk wanneer men doorgaans tenminste 2 dagen per week gedurende een periode langer dan een maand arbeid verricht. Alleen als de opdrachtnemer een ‘echte zelfstandige’ is, geldt de fictie niet. Maar dat zal de opdrachtgever dan moeten aantonen.

Goedgekeurde overeenkomst

Het wordt voor de inleners van personeel en degenen die werk uitbesteden nu echt de hoogste tijd om actie te ondernemen. De Belastingdienst zal op korte termijn weliswaar modelovereenkomsten publiceren die door iedereen gehanteerd mogen worden, maar die zullen in veel gevallen op maat gemaakt moeten worden. Beschikt u op 1 januari 2016 (of daarvoor al, als de overeenkomst eerder wordt afgesloten maar na 1 januari 2016 doorloopt) niet over een goedgekeurde en toepasbare overeenkomst? Dan is het risico op naheffingen mogelijk aanzienlijk. Want de uitzondering dat de bepalingen rond de fictieve dienstbetrekking niet van toepassing zijn, geldt alleen als er een goedgekeurde overeenkomst is.

Aangepast ontslagrecht: zes stappen voor opzegging zonder UWV

/in
Sinds 1 juli 2015 zijn de regels over beëindiging van arbeidsovereenkomsten veranderd en kan de

werkgever alleen de arbeidsovereenkomst van zijn medewerkers opzeggen als er aan bepaalde voorwaarden is voldaan. De twee voorwaarden die gelden voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst zijn:
1. Er moet een redelijke grond voor de opzegging zijn;
2. Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, is niet mogelijk of is niet aan de orde. Herplaatsing ligt niet in de rede bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Opzegging zonder toestemming UWV en kantonrechterontslagrecht.JPG

Een werkgever kan bij de werknemer polsen of deze bereid is in te stemmen met een opzegging. Voor een dergelijke opzegging is altijd een redelijke grond voor de beëindiging nodig. Bovendien moet de werkgever aantonen dat er geen herplaatsing in een andere functie mogelijk is, ook niet na een periode van scholing. Instemming door de werknemer kost hem niet zijn WW-uitkering. De werknemer dient schriftelijk in te stemmen met de opzegging en dient bovendien door de werkgever te worden gewezen op een termijn van veertien dagen om zijn instemming te herroepen. Opzegging van werknemers op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan zonder toestemming van UWV of de kantonrechter. Dit is anders als het dienstverband na het bereiken van de AOW-leeftijd expliciet is voortgezet met een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Stappen opzegging zonder toestemming UWV

1. Werkgever heeft het voornemen tot ontslag van een werknemer over te gaan en formuleert de redelijke grond om tot opzegging over te gaan.
2. Werkgever legt vast dat er geen mogelijkheid is tot herplaatsing in een andere functie en overweegt daar expliciet bij dat deze herplaatsingsmogelijkheid er ook niet is na een periode van opleiding.
3. Werkgever berekent de opzegtermijn die in acht genomen dient te worden.
4. Werkgever maakt opzegging gemotiveerd schriftelijk kenbaar aan de werknemer en verzoekt om diens instemming.
5. Binnen twee dagen na verkregen instemming wijst de werkgever de werknemer schriftelijk op de mogelijkheid tot vernietiging van de instemming.
6. Indien de werknemer geen gebruik maakt van de mogelijkheid tot vernietiging, treedt het einde van het dienstverband in na verloop van de opzegtermijn.

Dossier Wwz

U kunt er niet omheen: veranderingen van regels bij beëindigen van arbeidscontracten door invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Ze zijn in het leven geroepen om kosten te reduceren en ontslagprocedures te vergemakkelijken. Daarvoor is dossieropbouw en het op orde hebben van uw personeelsbeleid noodzakelijk.